任正非：迁走人力资源部！

国内大型民营企业对人事管理“动刀”现在不是属于自己鲜事了。字节跳动最近裁撤了高层次其转调，而三星也曾分立人事管理部。

三星将人事管理部司法权一分为二，成立属于自己的总干部部。分立后，人事管理部和总干部部日常事务分明：拆成后的日常事务对比▲分立后的人事管理部现在完全定性为“支撑”其他部门，管规则，但没有立制度自主权（除了来访补助金之类的小事情HR可以自主暂时）。三星分立人事管理部从今年年初的职员关系变革按计划上报上就坚称出来了：人事管理如果看不懂销售业务，就就就会定位哪些是优秀干部，也就就会推论谁好谁坏，就只就会通过增高流程路由表来执着完美。对于看不懂销售业务的HR，三星的来作法不是抓住你，而是抓住你的自主权。这可能是三星分立人事管理部的原因，也是最值得HR深思的以前。

人事管理要降低内涵感，绝大多数指导工作都应该围绕销售业务，甚至能涡轮机销售业务，看不懂销售业务的HR或者不能涡轮机销售业务的HR指导工作，显然就会被淘汰。

而HR最能涡轮机销售业务的指导工作，就是职员专业训练和其发展了。对民营企业而言，HR通过专业训练降低职员的专业知识，就是间接创造者经济效益；降低了职员的指导工作思维，就是创造者了无形的内涵。

这也是为啥更为多优秀的民营企业都要挖角管理人员一个属于自己的HR人力资源——首席修习官CLO。解构职员战斗能力和有组织文化，将民营企业战略与职员修习结合起来。这也掀起了建立“修习型有组织”和民营企业私立大学的雨后春笋。

相比较时下挖角的TD高层次其发展人力资源，CLO的人力资源不但包含TD的指导工作，决定也更高，高层次变得稀缺，带入HR圈内热门挖角人力资源。

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